“Ik heb afgelopen jaar zo vaak nagedacht over wat ik nou verkeerd deed. Wat ik gewend was te doen, wat werkte bij andere teams, werkte gewoon niet. Ze hadden geen plan, geen onderbouwing. Snapten ze het wel? Toen jij vertelde over verwaarloosde teams, vielen de puzzelstukjes op hun plaats. Het is een ziek systeem, dat was de eye-opener.” De manager die ik spreek constateert dit met een zekere opluchting.
Een verwaarloosde organisatie is een organisatie waar het langdurig ontbreekt aan sturing en begeleiding van de organisatieontwikkeling met als gevolg patronen van schadelijke interactie tussen leiding en medewerkers.*)
De uitingen van verwaarlozing zitten gedrag en omgangsvormen die over grenzen heen gaan en betrokkenen niet (meer) opvallen, worden genegeerd of worden gezien als verworven recht. Als nieuwkomer of buitenstaander verbaas je je in hoge mate over het ongewone gedrag en het feit dat normale of gebruikelijke interventies nauwelijks of geen effect hebben.
Als je een verandering wilt doorvoeren in een team met kenmerken van verwaarlozing, vergt dit een specifieke aanpak. Zoals Joost Kampen verwoordt in zijn boek ‘Verwaarloosde organisaties’: welke veranderaanpak je ook gebruikt, het succes is kortstondig en oppervlakkig. En op de werkvloer blijft alles zoals het was. Kampen gebruikt de opvoedingsmetafoor van het verwaarloosde kind om verklaringen en oplossingen te zoeken die wel leiden tot blijvende organisatieverandering.
De opvoedingsmetafoor van verwaarloosde kinderen:
Verwaarloosde kinderen hebben geleerd dat aan hun behoeften niet wordt tegemoet gekomen. Daardoor ontstaat een ontwikkelingsachterstand op sociaal, emotioneel en/of cognitief gebied. Deze kinderen hebben weinig zelfvertrouwen en wantrouwen alle mensen in hun omgeving. Om zich te kunnen handhaven hebben zij slim overlevingsgedrag geleerd. Een verwaarloosd kind kan zich moeilijk verbinden, heeft geen gevoelsrelatie met een volwassene en zal alles doen om te bewijzen dat volwassenen niet te vertrouwen zijn.
Wat betekent deze metafoor als je een verwaarloosd team in beweging wil krijgen?
-
Creëer veiligheid
Wantrouwen tegen alles en iedereen is basaal aanwezig bij de medewerkers. Alles is dus per definitie onbetrouwbaar en dus onveilig. In een onveilige omgeving ga je niet het achterste van je tong laten zien, maar zorg je dat je overleeft. Veiligheid creëren is essentieel om überhaupt iets voor elkaar te krijgen.
-
Wees super voorspelbaar
Voorspelbaarheid geeft houvast aan medewerkers die zich moeilijk kunnen aanpassen aan veranderingen, weinig/geen zelfvertrouwen hebben en zich onvoldoende hebben kunnen ontwikkelen. Voorspelbaar zijn, onder alle omstandigheden, geeft duidelijkheid. Voorspelbaar: altijd zeggen wat je doet en altijd doen wat je zegt.
-
Houd als leidinggevende je rug recht: wees standvastig en consequent
Medewerkers hebben gedrag ontwikkeld dat er voor zorgt dat ze kunnen overleven in de organisatie. Het grensoverschrijdende gedrag, de heftige reacties, ja zeggen nee doen: dan worden ze wel “begrepen”. Oftewel dan hoeven ze niet te veranderen. Ga als leidinggevende niet in dit gedrag mee, wees standvastig in je besluiten en consequent bij het niet nakomen daarvan.
-
Volharden in de gekozen aanpak
Verwaarlozing leidt tot onderontwikkeling van competenties als doelen stellen, samenhang zien, reflecteren op eigen gedrag. Het stimuleren van de ontwikkeling van medewerkers, afgestemd op de behoefte van het individu en het zoeken naar de juiste balans tussen structuur en vrijheid, is een tijdrovend proces. Veelal blijft het ontwikkelingsniveau van medewerkers achter bij wat je aanwezig veronderstelt en dat maakt het goed inschatten van en aansluiten bij de medewerker extra moeilijk. Leerprocessen gaan langzaam. Blijf volharden in jouw aanpak, ook als resultaten langdurig op zich laten wachten.
-
Handel rechtvaardig en rechtlijnig
Een medewerker kan elke aanleiding, hoe klein ook, aangrijpen om te bewijzen dat de leidinggevende niet te vertrouwen is. Gezag en autoriteit worden op geen enkele manier erkend. Door onder alle omstandigheden voor iedereen dezelfde eerlijke regels te hanteren en daar onverzettelijk in te zijn, zal uiteindelijk het verzet worden opgegeven. Dan ontstaat er ruimte voor verbinding en kan een effectieve arbeidsrelatie en gezagsverhouding ontstaan.
De metafoor is bedoeld om meer inzicht te krijgen in het ontstaan van gedragspatronen en sociale interactie in een organisatie. Als handvat om gedrag beter te begrijpen en vanuit dit begrip de juiste interventies in te zetten. Het hanteren van de opvoedingsmetafoor van het verwaarloosde kind voor medewerkers in een organisatie kan denigrerend overkomen. Het is geenszins de bedoeling om medewerkers met kinderen te vergelijken. Of dat managers medewerkers zouden moeten opvoeden.
De manager uit het voorbeeld realiseerde zich dat hij andere interventies zou hebben gekozen als hij in een eerder stadium kennis had gehad van de symptomen van verwaarlozing. Of hij nu de juiste interventies kiest zal de tijd moeten leren.
In dit blog lees je een fractie van wat er te vertellen is over dit onderwerp. Wil je er meer over weten, lees dan mijn eboek (kort en praktisch) of het boek van Joost Kampen (theoretisch en uitgebreid). Als je er gewoon eens over wilt sparren dan maak ik graag een (telefonische) afspraak met je.
*) definitie verwaarloosde organisatie,
bron Joost Kampen, ‘Verwaarloosde organisaties’
