In mijn vorige blog vertelde ik over het interview met Anja van der Horst directeur bedrijfsvoering bij de gemeente Hollands Kroon. Hollands Kroon is drie jaar geleden aan de slag gegaan met het vormgeven van het nieuwe organiseren. Het algemene deel, lees je hier. Hoe ze traditionele HR instrumenten inzetten, lees je hier. Dit deel gaat over het veranderingsproces zelf. Hoe heeft Hollands Kroon het veranderingsproces vormgegeven?
De organisatie van Hollands Kroon is ingrijpend veranderd de afgelopen jaren. Hollands Kroon trekt daarmee de aandacht binnen de publieke sector. Ze zijn, voor zover bekend, de enige gemeente met een dergelijke organisatievorm. Ideeën doen ze vooral op buiten de publieke sector. Andere gemeenten hebben vaak wel onderdelen, instrumenten en tools ingezet die Hollands Kroon ook gebruikt, maar de principes niet zo ver doorgevoerd.
Organisatieverandering is een proces: het gaat om gedachtengoed, filosofie en visie. Die moet je eerst omzetten naar daden en actie en dan pas instrumenten inpassen. Kopiëren of een blauwdruk maken werkt niet, is Anja’s vaste overtuiging. Het moet passen in jouw eigen organisatie. Je moet het samen stapje voor stapje ontwikkelen. Werkt iets niet, dan ga je iets anders doen.
Stip op de horizon is een plaatje van hoe de gemeente eruit moet zien in 2018: iedereen zelfsturend. Het pad er naar toe gaat in fasen. Er is geen plan op papier. Ze beginnen met een idee en gaan samen aan de slag in een pilot. Als de kinderziektes eruit zijn, gaan de volgende teams aan de slag. Omdat er is geleerd van fouten, gaat het dan een stuk sneller. In elk team blijft het maatwerk.
De directie heeft een heel duidelijke strategie en koers. Directieleden hebben veel in elkaar geïnvesteerd zodat ze eenduidig naar buiten treden. De strategie en koers staan vast, zijn niet onderhandelbaar. Ze zijn heel consequent geweest in de rolafbakening en het doorvoeren van het idee, tot in de details en voor iedereen. Practice what you preach: je kan pas iets vragen van je medewerkers als je er zelf voor gaat enhet goede voorbeeld geeft.
Laat je niet tegenhouden door weerstand en roze olifanten.
Vooral in het begin was er heel erg veel weerstand. Er was gemopper over van alles en nog wat. Blijf herhalen: “probeer het gewoon”, en de volgende keer “probeer het nog een keer en lukt het dan echt niet, dan gaan we kijken wat we eraan kunnen doen”. Meestal komen ze de derde keer niet meer terug. Volgens Anja heeft het wellicht heeft ook te maken met de Noord Hollandse mentaliteit: enorm zeiken, dan leg je je erbij neer, zet je je schouders eronder en ga je ervoor. Overigens brengen nieuwe ontwikkelingen telkens opnieuw weerstand met zich mee. Achteraf valt het dan mee, is het zelfs wel heel prettig, maar vooraf overheerst er toch de angst en onzekerheid.
Je kan beter niet te veel aandacht besteden aan risico’s. Veel aandacht geven aan weerstand maakt een koersmaker onzeker en dan worden mensen bevestigd in waar ze bang voor zijn. Gewoon maar kijken wat er gebeurt en dan oppakken. Risico-inventarisaties kosten tijd en energie, je kunt niet alles voorkomen en het meeste gebeurt niet eens. Je geeft tegenstanders alleen maar extra munitie. Anja noemt het de roze olifant: hij zit in de kamer en zolang hij zit gaat het goed, dus laat ‘m vooral blijven zitten.
De medewerkers van Hollands Kroon zijn inmiddels gewend om zelf te besluiten, zelf te handelen en zaken op te pakken. In de samenwerking met andere organisaties lopen ze tegen stroperige besluitvorming aan en weinig resultaatgerichtheid. Mensen voelen zich verantwoordelijk en zeggen geen ja en amen meer, maar willen boter bij de vis. Dat maakt dat samenwerking soms stroef verloopt. Op de gemeentelijke markt zijn ze geen gemakkelijke partner meer. Hollands Kroon wil waar voor zijn geld.
Laat hieronder je reactie achter en lees hier deel 2 van dit interview!
Wil je mijn nieuwe blog automatisch ontvangen in je mailbox? Meld je dan aan en je ontvangt ook het gratis eboek. Deel gerust mijn blog op social media!
